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労務情報

2022.06.06

育児・介護休業法 改正のポイント

~令和4年4月1日から3段階で施行されます!~

令和4年4月1日に施行された改正点を大きく分けると、①育児休業を取得しやすい雇用環境整備、②妊娠・出産の申し出をした従業員への個別周知・意向確認、③有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和の3点になります。



① 個別周知・意向確認の義務化
 令和4年4月1日以降、従業員本人から妊娠・出産等の申し出(※1)や、従業員の配偶者の妊娠・出産等について申し出(※1)があった場合、会社は育児休業制度等をはじめとする一定の事項を、従業員へ個別に周知する必要があります。
 周知すべき事項は以下4点です。

※1 個別周知や意向確認を行う前の「妊娠・出産等の申し出」とは「妊娠3ヶ月です」や「○月○日が出産予定です」というような申し出が該当します。妊娠・出産等の申し出を把握しづらい状況も想定されるため、例えばあらかじめ申し出用の社内様式を用意して、その様式を事前に周知しておき、書面を提出してもらうことで意向確認をしていく方法も考えられます。

※産後パパ育休に関することは令和4年10月1日以降が対象

 この個別周知とともに、育児休業の取得の申し出について従業員の意向を確認することになります。なお、これらの個別周知や意向確認の方法は、面談のほか、書面を渡すことや、従業員が希望したときにはFAXや電子メール等を用いることもできます。

意向をどこまで確認するか
 意向確認の具体的な内容について、厚生労働省が作成した意向確認書の様式例を見ると、以下の4つの選択肢のうちから、従業員が該当するものに「○」をつけ、会社に提出する方法になっています。


 ※産後パパ育休に関することは令和4年10月1日以降が対象

 この意向確認について、会社がどこまで確認する必要があるか迷いますが、指針・通達では、意向確認の働きかけを行えばよいとされており、具体的な意向を把握することまでを求めるものではないとしています。当然、意向を把握することが望ましいとはいえますが、従業員によっては回答をしないケースも出てくることでしょう。今後の具体的な管理・運用方法の検討が事前に求められます。

 

②育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務化
 令和4年4月1日以降、育児休業と産後パパ育休(※令和4年10月1日施行)の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。※可能な限り、複数の措置を講じることが望ましいとされています。

①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
【ポイント】対象は、全労働者が望ましいですが、少なくとも管理職は、研修を受けたことがある状態にすること。

②育児給料・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口や相談対応者の設置)
【ポイント】窓口を設ける場合、形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口を設けること。また、窓口の周知等をして、労働者が利用しやすい体制を整備すること。

③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
【ポイント】自社の育休取得事例を収集し、事例を記載した書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、労働者が閲覧できるようにすること。
提供する事例を特定の性別や職種、雇用形態に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供し、特定の者の育児休業の申し出を控えさせることに繋がらないように配慮すること。

④自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
【ポイント】育児休業に関する制度と生井休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したもの(ポスターなど)を事業所内やイントラネットへ掲載すること。 

 

③有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
 令和4年4月1日以降、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和されます。
就業規則等の見直しを行いましょう。※変更した就業規則は労働者への周知が必要です。

【参考】
厚生労働省:育児・介護休業法について

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