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人事労務


賃金制度

業績重視の賃金制度

賃金制度は100%正解というものはなく、業種・業態・規模によって中身が異なるのは当然です。ただ、経営者が理想とするのは「人件費のフレキシブル性」が実現できる賃金制度ではないでしょうか。

  • 毎年あたり前に昇給するのではなく、業績に応じて昇給額をコントロールしたい
  • 賞与は基本給に連動するのではなく、業績に応じて決めたい
  • 退職金は勤続期間だけでなく、仕事の貢献度も反映させたい  など

賃金制度の柱は三つ

賃金制度の柱は三つ

社員へ支払う賃金・報酬は、大きく三つの枠組みでとらえることができます。
一般的な考え方として、
1.月次賃金 ― 中長期のスパンで、社員の成長度合いを表現
2.賞与 ― 短期、例えば事業年度の会社の業績を分配精算
3.退職金 ― 長期勤続奨励の意味合い
業種や会社の規模、会社の文化や風土などで、三つの報酬を貴社オリジナルの根拠に基づくことが大切です。その結果、退職金はポイント制にしよう。月例賃金と賞与の2つでやろう。賞与はやめよう。などといった基本コンセプトが出来上がってきます。

人事評価制度との連動

賃金制度がうまく運用できない理由は企業によって様々ですが、概ね共通しているのが評価制度です。
目標管理を導入してはいるものの効果が薄い、職種と評価シートの評価項目がマッチしていないなど、昇給や賞与を決定するための肝心な評価制度で困っている企業が多いものです。評価制度をしっかりとしたものにするには、あらためて組織に基づく役割を整理していく必要があります。
一般職や管理職などの階層別の役割と、営業部や人事部などの職種別の役割が整理できれば、期待される役割に基づいた現実的な評価シート整備ができます。また、賃金水準や賞与水準、昇給表や賞与算定式の見直しも必要となります。

スマッシュ経営は社員満足を高め、
経営原資を最適配分できるメリハリある賃金制度を構築します。


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労務対策を意識してメリハリを効かせ、あいまいさを払しょくすることが大切です
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会社の実績に合わせたシンプルな制度設計が、社員の成長の源になります
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